À propos du projet

Ce projet de recherche a constitué les premières étapes du développement et de la validation d’un nouvel outil de mesure de l’invalidité au travail et des accommodements associés. L’objectif était de concevoir un outil standardisé, fondé sur des données probantes, afin d’aider les chercheurs et les professionnels des ressources humaines à évaluer les besoins d’adaptation et à ajuster les solutions en fonction de l’évolution de ces besoins. Conçu pour être utilisé dans des milieux de travail diversifiés, cet outil vise à améliorer la compréhension des stratégies d’adaptation efficaces et à promouvoir des pratiques professionnelles plus inclusives et réactives.

La méthodologie

Ce projet a été réalisé en deux phases dans le but de soutenir le développement d'une nouvelle mesure de l’adéquation entre l’invalidité au travail et les besoins et les pratiques d’accommodement, tout en explorant les facteurs liés au milieu de travail ayant une influence positive ou négative sur l’expérience vécue par les travailleurs en situation d’invalidité.

Phase 1 : Sondages sur l’expérience des travailleurs en situation de handicap concernant les besoins et les pratiques d’accommodement au travail.

20 travailleurs canadiens (âge moyen = 37,7 ans, 70 % de femmes) souffrant d'une maladie ou d'un handicap de longue durée ont répondu au sondage.

Les participants ont répondu à cinq questions ouvertes portant sur leurs expériences avec des mesures d’adaptation efficaces ou inefficaces, ainsi que sur les facteurs liés au milieu de travail ayant atténué ou aggravé leur invalidité. L’objectif de ce sondage était d’identifier les thèmes récurrents et les expériences communes afin d’éclairer le développement d’une nouvelle mesure des accommodements en milieu professionnel.

Phase 2 : Entretiens sur l’évaluation des besoins et des pratiques d’accommodement en lien avec l’invalidité en milieu de travail.

Parmi les répondants à l’enquête, six participants ont été sélectionnés à participer à des entretiens structurés (âge moyen : 41,2 ans, 66 % de femmes, 34 % d’hommes).

Les entretiens ont porté sur les thèmes suivants :

1. Les accommodements dont les participants ont bénéficié.

2. Les facteurs professionnels ayant influencé leur invalidité au travail.

3. Les aspects du travail qui entraient en conflit avec leur incapacité.

4. Le processus d’obtention des accommodements.

5. La culture professionnelle entourant l’invalidité, ainsi que les besoins et pratiques d’accommodement en milieu de travail.

Les résultats

Les résultats du sondage :

• Les facteurs qui ont contribué positivement à l’expérience de l’invalidité au travail :

  • Conception d’emplois accessibles – Adaptation des rôles en fonction des capacités des travailleurs.

  • Ressources formelles et accommodements – Soutien officiel offert par les ressources humaines ou encadré par des politiques organisationnelles.

  • Éléments d’un lieu de travail psychologiquement sain – Environnements qui soutiennent le bien-être mental des employés.

  • Culture de soutien et soutiens informels – Encouragement et compréhension offerts par les collègues et les superviseurs.

  • Ressources personnelles – Forces individuelles et stratégies telles que l’autodéfense, la résilience et les mécanismes d’adaptation.

• Les facteurs qui ont contribué négativement à l’expérience de l’invalidité au travail :

• Une culture non soutenante – Manque de compréhension, stigmatisation ou résistance de la part des collègues ou de la direction.

• La conception inaccessible du travail – Tâches ou environnements qui ne tiennent pas compte des besoins des personnes en situation d’invalidité.

• Une absence d’accommodements appropriés – Soutiens insuffisants ou inexistants.

• Les contraintes liées à la santé personnelle – Fluctuations de l’état de santé impactant la performance au travail.

• Les exigences psychologiquement malsaines au travail – Charges de travail stressantes et conditions défavorables à la santé mentale en milieu professionnel.

Les résultats des entretiens :

• Les soutiens informels, qui renforcent la sécurité psychologique, sont essentiels à la capacité des participants à gérer leur invalidité en milieu de travail.

• Les mesures de soutien, comme la prise en charge des symptômes lors des poussées, ont renforcé la confiance des participants et réduit leur niveau de stress.

• Le pouvoir de négociation, influencé par le statut professionnel et la compétence perçue, a eu un impact sur la capacité des participants à obtenir des accommodements.

• Les facteurs qui influencent les demandes d’accommodement incluent notamment la perception d’équité ainsi que le caractère raisonnable de la demande.

• Les facteurs influençant la réception d’un accommodement sont les suivants :

  • Coût et facilité de la mise en œuvre.

  • Niveau d'engagement de la gestion.

• Un manque de suivi a été constaté lorsque des accommodements avaient été promis, mais n’avaient jamais été pleinement mis en œuvre

Ces résultats soulignent la nécessité d’une définition plus large et plus souple des accommodements, incluant également les pratiques informelles de soutien psychologique. Ils mettent en lumière le rôle central de la culture de travail, de la stigmatisation et des ressources personnelles, telles que le sentiment d’auto-efficacité, dans la mise en œuvre d’accommodements efficaces. Une culture de travail qui comprend et accepte les besoins des travailleurs, tout en faisant preuve de compassion à leur égard, contribue à une gestion d’invalidité plus efficace.

La portée du projet

Il est prévu de partager ce travail avec les milieux professionnels canadiens œuvrant dans le domaine de l’invalidité, ainsi qu’à l’échelle internationale, par le biais de publications dans des revues scientifiques avec comité de lecture et de présentations lors de conférences universitaires.

Les ressources produites

• Les efforts en vue de futures publications et de présentations lors de conférences universitaires se poursuivent.

• Le chercheur prévoit collaborer avec le « Work Wellness Institute » afin de former les professionnels des ressources humaines à l’utilisation de ce nouvel outil.